Parę ciekawostek...czyli jak pracują normalni ludzie:LONGJak traktować gotowość do pracy W rozumieniu art. 1515 § 1 k.p. jednym z obowiązków pracowniczych jest pozostawanie pracownika – w razie konieczności – poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy, wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Wliczanie czasu pełnienia dyżuru do czasu pracy podlega zróżnicowaniu.
Do czasu pracy wlicza się:
• czas dyżuru w części wykorzystanej przez pracownika na efektywne wykonywanie pracy. Skoro istota dyżuru wyraża się w tym, że jest on pełniony poza normalnymi godzinami pracy, efektywny czas pracy podczas dyżuru jest pracą w godzinach nadliczbowych;
• tę część dyżuru, w której pracownik nie wykonywał pracy. Ekwiwalentem za tę część dyżuru nie jest wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem, lecz czas wolny w równoważnym wymiarze, a w przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Ustawodawca ograniczył dopuszczalność zobowiązania pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do pracy wyłącznie wynikającej z umowy o pracę. Wobec takiej regulacji kodeksowej i uwzględnieniu racjonalności ustawodawcy można przyjąć, iż w przypadku zobowiązania pracownika do pozostawania w gotowości do wykonywania pracy innej niż umówiona czas pozostawania w gotowości nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jednakże pracownikowi powinno przysługiwać wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Art. 1515. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Akcja ratunkowa – ograniczenie roczneW odróżnieniu do poprzedniego stanu prawnego – od 1 stycznia 2004 r. istotnemu ograniczeniu uległa możliwość zlecania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Zlecenie pracy nadliczbowej w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej musi być dokonane z uwzględnieniem niedopuszczalności:
• naruszenia przepisów określających minimalny wymiar nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz tygodniowego;
• przekroczenia tygodniowego wymiaru przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym;
• przekroczenia obowiązującego pracownika limitu liczby godzin nadliczbowych dopuszczalnych do przepracowania w roku kalendarzowym.
Nawet w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających potrzebę zlecenia pracy w czasie ponad obowiązującą go normę niedopuszczalne jest zlecanie pracy w takich godzinach pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Te stężenia i natężenia określone są w wykazach stanowiących załączniki do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (DzU nr 217, poz. 1833) jako:
• wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy ustalone jako:
– najwyższe dopuszczalne stężenie (NDS) – wartość średnia ważona stężenia, którego oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzinnego dobowego i przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, określonego w Kodeksie pracy, przez okres jego aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń;
– najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe (NDSCh) – wartość średnia stężenia, które nie powinno spowodować ujemnych zmian w stanie zdrowia pracownika, jeżeli występuje w środowisku pracy nie dłużej niż 15 minut i nie częściej niż 2 razy w czasie zmiany roboczej, w odstępie czasu nie krótszym niż 1 godzina,
– najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe (NDSP) – wartość stężenia, która ze względu na zagrożenie zdrowia lub życia pracownika nie może być w środowisku pracy przekroczona w żadnym momencie oraz
• wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy określają najwyższe dopuszczalne natężenia fizycznego czynnika szkodliwego dla zdrowia – ustalone jako wartość średnia natężenia, którego oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzinnego dobowego i przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, określonego w Kodeksie pracy, przez okres jego aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń.
Obowiązek zlecenia przez pracodawcę przeprowadzenia badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, rejestracji i przechowywania wyników tych badań i pomiarów ma ścisły związek z ciążącymi na pracodawcy obowiązkami, w szczególności: oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą; stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko zawodowe, a także informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.
[B]Roczne ograniczenie liczby godzin [/B][/I]
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć na poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Nie ma przeszkód, aby w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – została ustalona większa niż 150 dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych do przepracowania w roku kalendarzowym.
Dla pracowników zatrudnionych w normalnym czasie pracy maksymalna liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym możliwa do ustalenia w ramach regulacji zakładowej, na wypadek zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy, może wynosić 416.
416 = 52 x (48 – 40),
gdzie
52 – to liczba tygodni w roku kalendarzowym;
48 – to dopuszczalny przeciętny tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.);
40 – to normalny czas pracy przeciętnie na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Dla pracowników, których podstawowy dobowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 8 godzin, np. 7 godzin i 35 minut (lekarze), liczba ta może wynosić 437 godzin.
Prawidłowe ustalenie dopuszczalnej, podwyższonej liczby godzin nadliczbowych wymaga uwzględnienia regulacji zawartej w art. 131 k.p. – tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Ograniczenie liczby godzin do przepracowania w roku kalendarzowym nie dotyczy pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Odpowiednio zwiększona w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w indywidualnej umowie o pracę liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym podlega „podziałowi” na wielkości cząstkowe, odpowiednio do okresu trwania ustalanych okresów rozliczeniowych. W przypadku nieprzepracowania cząstkowej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych ustalonej dla pracownika w danym okresie rozliczeniowym liczba nieprzepracowanych godzin nadliczbowych nie skutkuje możliwością odpowiedniego zwiększenia liczby godzin nadliczbowych możliwych do przepracowania w kolejnych okresach rozliczeniowych.
[
B]Rekompensowanie – dodatek do wynagrodzenia[/B][/I]
Wykonywanie pracy przez pracowników – z wyłączeniem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – w godzinach nadliczbowych może być rekompensowane wypłaceniem normalnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości odpowiednio 100% lub 50% wynagrodzenia albo czasem wolnym od pracy.
Pojęcie „normalnego wynagrodzenia” nie zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy. W tej sytuacji w kwestii rozumienia pojęcia „normalnego wynagrodzenia” zasadne jest posiłkowanie się orzecznictwem Sądu Najwyższego. W wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86 OSNC 1987/9/40) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż „normalne wynagrodzenie” to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli pracownik ma do nich prawo na podstawie zasad wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy. Dodatkowymi składnikami mogą być np. dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy, premia regulaminowa, dodatek za pracę wykonywaną na zmiany, dodatek za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy przepracowaną w warunkach przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokość 100% lub 50% wynagrodzenia z tytułu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. W myśl powyższej zasady jednoznacznie zniesiona została możliwość podwójnego opłacania za te same godziny pracy nadliczbowej.
Za pracę w każdym innym dniu przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to oblicza się według zasad określonych rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
W kwestii osobistego zaszeregowania Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów (zasada prawna) z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNCP 1987/8/106) uznał, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Z mocy ustawy lub z jej upoważnienia dopuszczalne jest przyjęcie innej korzystniejszej podstawy obliczania wynagrodzenia.
Zdaniem Sądu Najwyższego dodatek funkcyjny różni się od innych dodatków tym, że stosownie do przepisów o wynagradzaniu jest ściśle i bezpośrednio związany z zajmowanym stanowiskiem. W uzasadnieniu wyroku z 25 kwietnia 1985 r. (I PRN 28/85 OSNCP 1986/1-2/19) Sąd Najwyższy stwierdził, iż powstanie prawa podmiotowego do dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione – od dopełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek. Sam fakt, że pracownikowi powierzono określoną funkcję kierowniczą, uzasadnia jego prawo nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego związanego z wykonywaniem funkcji, lecz również do dodatku funkcyjnego, jeżeli obowiązujące u pracodawcy przepisy o wynagradzaniu przewidują dla tego stanowiska dodatek funkcyjny.
Proponuję porównać z naszymi uprawnieniami....
dla ciekawych link:
http://www.infor.pl/dokument.html?P180=I26...4.021.015001700
